1. Dit hoofdstuk biedt een kader waarbinnen partijen zich ten opzichte van elkaar dienen te gedragen. Deze kaderregeling heeft, in afwijking van artikel 2.2, een minimum karakter. Dat wil zeggen dat van de bepalingen in dit hoofdstuk ten gunste van de werknemer(s) kan worden afgeweken.
2. Bij de toepassing van dit hoofdstuk zal de werkgever, uitgaande van de continuïteit van de zorgverlening, de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. Daarbij zal zoveel mogelijk worden gestreefd naar behoud van werkgelegenheid.

• Onder een organisatieverandering wordt verstaan een wijziging in de organisatie (bij voorkeur op basis van een samenhangend plan), met sociale gevolgen voor werknemers. Onder organisatieverandering wordt mede begrepen reorganisatie, fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting.
• Onder een formatieplaatsenplan wordt verstaan, een ten behoeve van de nieuwe organisatorische situatie op te stellen indicatief overzicht van functies met een omschrijving van functie-eisen, het verwachte niveau en inhoud van die functies.

1. Indien de werkgever het voornemen heeft een organisatieverandering door te voeren die sociale gevolgen heeft voor twintig of meer werknemers, stelt hij alle werknemersorganisaties hiervan zo spoedig mogelijk schriftelijk in kennis en nodigt deze tijdig uit voor overleg over een sociaal plan (artikel 15.4).
2. Indien zich in een tijdvak van drie maanden meerdere met elkaar samenhangende organisatieveranderingen voordoen die gezamenlijk sociale gevolgen hebben voor twintig of meer werknemers, worden zij geacht een organisatieverandering te zijn zoals bedoeld in lid 1.
3. Het overleg wordt gevoerd met alle in deze cao genoemde werknemersorganisaties, tenzij een (of enkele) werknemersorganisatie(s) te kennen heeft (hebben) gegeven niet aan het overleg te zullen deelnemen, of niet binnen een redelijke termijn heeft gereageerd op de uitnodiging door de werkgever.
4. De werkgever verstrekt ten minste informatie over:
   • de achtergronden en motieven die tot de voorgenomen organisatieverandering hebben geleid;
   • de te verwachten economische en sociale gevolgen;
   • de bestaande organisatiestructuur en de bestaande personeelsbezetting (formatieplaatsenoverzicht);
   • de organisatiestructuur van de nieuw te vormen organisatie, alsmede het daarbij behorende formatieplaatsenplan en de toepassing daarvan;
   • de aard en de inhoud van de contacten met het College Sanering Ziekenhuisvoorzieningen (indien relevant).

1. De werkgever stelt in overleg met de werknemersorganisaties een sociaal plan op. Het sociaal plan heeft tot doel de nadelige sociale gevolgen voor werknemers door een organisatieverandering zoveel mogelijk te beperken.
2. In het sociaal plan wordt o.a. aandacht besteed aan:
   • herplaatsing, eventueel in combinatie met tijdelijke plaatsing of detachering;
   • het voorkomen van gedwongen ontslag door herplaatsing en natuurlijk verloop;
   • om-, her- en bijscholing, zowel gericht op het verruimen van de mogelijkheden voor herplaatsing als op het vergroten van de kansen op de arbeidsmarkt;
   • outplacement en andere vormen van ondersteuning om de kansen op de arbeidsmarkt te vergroten;
   • materiële ondersteuning in gevallen waarin gedwongen ontslag onvermijdelijk is;
   • een salarisgarantieregeling;
   • een hardheidsclausule ingeval het sociaal plan leidt tot een onredelijke of onbillijke situatie voor de individuele werknemer;
   • de termijn waarover deze maatregelen zich uitstrekken;
   • de positie van de oproepmedewerker;
   • de positie van de (mogelijk toekomstige) zelfstandige zonder personeel (ZZP-er).
3. Uitgangspunt is dat het een werkgever niet is toegestaan om eenzijdig de standplaats van de werknemer te wijzigen. Indien er sprake is van een standplaatswijziging als gevolg van een organisatieverandering, dient hierover een regeling te worden opgenomen in het sociaal beleid van de instelling. In de regeling dienen minimaal de volgende uitgangspunten te worden gehanteerd:

a. Indien er sprake is van een structurele standplaatswijziging van de werknemer als gevolg van een organisatieverandering,

• geldt de reistijd voor woon-werkverkeer als privétijd;
• ontvangt de werknemer de vergoeding voor woon-werkverkeer voor het reizen naar de nieuwe standplaats; en
• vervalt de grens van vijfendertig kilometer als bedoeld in artikel 11.1.1 lid 2 voor de duur van een jaar na aanvang van de standplaatswijziging.

b. Indien er sprake is van een incidentele standplaatswijziging van de werknemer

• geldt de reistijd voor woon-werkverkeer als privétijd en
• ontvangt de werknemer de dienstreisvergoeding als bedoeld in artikel 11.2.2 lid 1 voor de extra kilometers die de werknemer ten opzichte van zijn eigen standplaats meer moet reizen.

1. Tenzij in het kader van een binnen de instelling overeengekomen sociaal plan anders geregeld, blijven individuele werknemers waarvan op het moment van boventallig verklaren sprake is van een aantoonbare employability achterstand waardoor ze onbemiddelbaar zijn op de arbeidsmarkt, in dienst van de werkgever en worden bijgeschoold en bemiddeld alvorens tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt overgegaan.
2. De duur van de in lid 1 bedoelde periode is afhankelijk van de afstand tot de arbeidsmarkt (individueel maatwerk) maar bedraagt maximaal 12 maanden. Gedurende deze periode blijft de werknemer beschikbaar voor arbeid, bijvoorbeeld via de flexpool.
3. De werknemer die aantoonbaar verwijtbaar een employability-achterstand heeft komt niet voor deze regeling in aanmerking.
4. De ingezette middelen voor bijscholing en bemiddeling komen ten laste van de wettelijke transitievergoeding.
5. De adviescommissie sociale begeleiding geeft een advies aan de werkgever indien er verschil van inzicht bestaat tussen de werkgever en de werknemer over de vraag of er sprake is van onbemiddelbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt ten gevolge van een aantoonbare employability-achterstand.

1. De werkgever stelt een paritair samengestelde adviescommissie in. De leden worden benoemd door de werkgever en door de ondernemingsraad.
2. De commissie stelt een reglement op dat haar samenstelling en werkwijze regelt. Na vaststelling van het reglement ontvangen werkgever en ondernemingsraad een exemplaar.
3. De commissie adviseert uitsluitend op verzoek van de werkgever of een werknemer over de toepassing van de in dit hoofdstuk opgenomen bepalingen, respectievelijk het sociaal plan.
4. De werkgever vraagt advies aan de commissie wanneer werknemer en werkgever het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen:
   • een werknemer op non-actief te stellen;
   • een werknemer te ontslaan;
   • een besluit te nemen met betrekking tot functiewijziging;
   • een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te honoreren.
     Het advies van de commissie is een zwaarwegend advies.
5. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek geanonimiseerd verslag uit aan de werkgever en de ondernemingsraad. Indien een sociaal plan van toepassing is, wordt dit verslag ook aan de werknemersorganisaties verstrekt.
6. De kosten van de commissie komen ten laste van de werkgever.

1. Indien de werkgever het voornemen heeft een nieuwe rechtspersoon op te richten, of indien de werkgever het voornemen heeft een deel van de organisatie over te dragen aan een bestaande rechtspersoon, waarbij sprake is van een overgang van twintig of meer werknemers naar deze rechtspersoon, dan stelt de werkgever alle werknemersorganisaties als bedoeld in artikel 15.3 lid 3 hiervan zo spoedig mogelijk schriftelijk in kennis en nodigt deze tijdig uit voor overleg. De intentie van het overleg is te komen tot een sociaal overdrachtsprotocol.
2. Indien een werkgever als bedoeld in artikel 1.1.1.a een rechtspersoon beheert die niet valt onder de werkingssfeer van de Cao Ziekenhuizen, maar die de Cao Ziekenhuizen wel (gedeeltelijk) toepast, het voornemen heeft tot wijziging van de rechtspositie van werknemers, nodigt de werkgever de in lid 1 bedoelde werknemersorganisaties uit voor overleg. De intentie van het overleg is het maken van afspraken teneinde de sociale gevolgen van de wijziging van rechtspositie voor de werknemers zoveel mogelijk te beperken.