1. De arbeidsovereenkomst⁴ wordt schriftelijk aangegaan en gewijzigd en wordt in tweevoud opgemaakt.
2. De werkgever draagt er zorg voor dat de werknemer een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van de arbeidsovereenkomst of de wijziging daarvan.
3. Op instellingsniveau wordt vastgesteld welke, met medisch specialisten gelijkgestelde beroepsbeoefenaren, deel uit maken van de medische staf. Ten aanzien van de medische staf worden de afspraken zoals verwoord in het Statuut (AMS, hoofdstuk 8) toegepast. Het Statuut bevat voornamelijk organisatorische afspraken.
   Gelijkgestelde beroepsbeoefenaren kunnen geen aanspraak maken op artikel 8.4.4. en artikel 8.3.8. van het Statuut.

⁴ Voorbeelden zijn te vinden op www.cao-ziekenhuizen.nl

1. De arbeidsovereenkomst wordt als regel aangegaan voor onbepaalde tijd.
2. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient de reden of de tijdsduur te worden vermeld. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt, bij normaal/goed functioneren van de werknemer, in principe opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien de betreffende formatieplaats wordt gerekend tot de vaste formatie van de instelling.
3. Op een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is artikel 7:668a BW van toepassing.
4. Artikel 7:668a BW is uitgesloten ten aanzien van de:
   • arbeidsovereenkomst die uitsluitend of overwegend wordt aangegaan omwille van educatie. Hieronder wordt tevens verstaan de arbeidsovereenkomst met de onderzoeker in opleiding (oio) en de promovendus;
   • arbeidsovereenkomst aangegaan met betrekking tot de functie van wetenschappelijk onderzoeker waarvan de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering vereist dat de periode van 36 maanden wordt verlengd tot 48 maanden. Hiervan is sprake als de functie uitsluitend of in overwegende mate verbonden is aan onderzoek dat afhankelijk is van projectmatige, tijdelijke financiering;
   • arbeidsovereenkomst die is aangegaan in het kader van een wetenschappelijke functie, niet zijnde een ondersteunende functie, gericht op het doorlopen van een tenure track met als einddoel benoeming in een hogere wetenschappelijke functie, onder de voorwaarde dat de tenure track bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd.

Een tenure track wordt mede vormgegeven door elkaar opvolgende 
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarbij aan het einde van zo’n 
dienstverband wordt beoordeeld of het einddoel, benoeming in een hogere 
wetenschappelijke functie binnen de duur van de tenure track haalbaar is. 
Indien dit niet het geval is wordt geen opvolgende arbeidsovereenkomst 
aangegaan.

Tenure tracks duren normaliter langer dan 36 maanden. De intrinsieke aard 
van de bedrijfsvoering vereist derhalve dat voor wetenschappelijke functies 
gericht op het doorlopen van een tenure track wordt afgeweken van de 
wettelijke ketenregeling. De mogelijke verlenging tot 48 maanden wordt 
schriftelijk in de arbeidsovereenkomst opgenomen.

1. Van een geschil is sprake als werkgever of werknemer dit schriftelijk en gemotiveerd aan de ander kenbaar maakt.
2. De beslechting van geschillen geschiedt door de gewone rechter, of, indien daarin uitdrukkelijk in de arbeidsovereenkomst is voorzien, bij uitsluiting van de gewone rechter door de relevante kamer van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg. Het Arbitragereglement van het Scheidsgerecht bepaalt zijn bevoegdheid geschillen te berechten.
3. De aanwijzing van het Scheidsgerecht in de arbeidsovereenkomst is nietig indien dit in strijd is met de bevoegdheidsbepalingen in het Arbitragereglement.
4. Geschillen terzake van de opleiding worden -voor zover niet geregeld in de opleidingsregeling- beslecht overeenkomstig het terzake bepaalde in de leer-/ arbeidsovereenkomst of de opleidingsovereenkomst.

1. De werkgever kan de werknemer voor ten hoogste een week met behoud van salaris schorsen, om zodanige ernstige redenen dat voortzetting van de werkzaamheden door de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet langer verantwoord is.
2. De werkgever kan de schorsing éénmaal met maximaal één week verlengen. De werkgever kan niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing een verlenging opleggen.
3. Het besluit tot schorsing of het besluit tot verlenging hiervan wordt onverwijld en gemotiveerd aan de werknemer meegedeeld en per aangetekend schrijven bevestigd. De werknemer wordt binnen vier dagen na dagtekening van het aangetekend schrijven (zaterdagen, zondagen en feestdagen niet meegerekend) in de gelegenheid gesteld zich tegenover de werkgever te verantwoorden. Hij kan zich daarbij door een raadsman doen bijstaan.
4. De schorsing kan worden verlengd tot de datum van ingang van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer:
   • werkgever inmiddels een ontslagprocedure bij het UWV in gang heeft gezet of
   • een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter of het Scheidsgerecht Gezondheidszorg is ingediend.
5. Tijdens de schorsing behoudt de werknemer zijn salaris.
6. De werkgever is bevoegd de werknemer gedurende de periode van schorsing de toegang tot de gebouwen en terreinen van de instelling te ontzeggen voor zover dit geen betrekking heeft op de leefruimte van de werknemer.
7. Indien blijkt dat de werknemer kennelijk ten onrechte door de werkgever werd geschorst, zal de werkgever op verzoek van de werknemer deze openlijk rehabiliteren en hem de aantoonbare schade vergoeden.

1. De werkgever kan de werknemer maximaal drie weken op non-actief stellen, indien naar het oordeel van de werkgever de voortgang van de werkzaamheden - door welke oorzaak dan ook - ernstig wordt belemmerd.
2. De werkgever kan de op non-actiefstelling éénmaal met maximaal drie weken verlengen. Met toestemming van de werknemer of diens vertegenwoordiger kan nogmaals een verlenging van maximaal drie weken worden overeengekomen.
3. Het besluit tot op non-actiefstelling of het besluit tot verlenging hiervan wordt door de werkgever aan de werknemer gemotiveerd medegedeeld en zo spoedig mogelijk schriftelijk bevestigd.
4. De werkgever kan de werknemer, nadat een rechtsgeldige opzegtermijn is ingegaan, voor de resterende duur van de opzegtermijn op non-actief stellen. Voorwaarde is dat, naar het oordeel van de werkgever, zwaarwegende belangen dit noodzakelijk maken.
5. Tijdens de non-actiefstelling behoudt de werknemer zijn salaris en alle overige rechten voortvloeiende uit de arbeidsovereenkomst/cao.
6. De werkgever moet gedurende de periode van op non-actiefstelling bevorderen dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten.
7. Na het verstrijken van de periode van non-actiefstelling is de werknemer gerechtigd zijn werkzaamheden te hervatten.
8. De non-actiefstelling kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt

1. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege:
   • Op het tijdstip dan wel in de gevallen bij overeenkomst en bij wet bepaald;
   • Op de dag voorafgaand aan de dag waarop de werknemer de AOWgerechtigde leeftijd bereikt.
      
2. De arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging, met inachtneming van artikel 3.1.7:
   • ingeval de overeenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan;
   • ingeval opzegging is overeengekomen;
   • ingeval van een dringende reden als bedoeld in de artikelen artikel 7:678 BW en artikel 7:679 BW;
   • tijdens een schriftelijk overeengekomen proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW.
      
3. De arbeidsovereenkomst eindigt door ontbinding door:
   1. de rechter, in de gevallen bij wet bepaald;
   2. het Scheidsgerecht Gezondheidszorg.

1. De arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk opgezegd.
2. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen.
3. Een arbeidsovereenkomst mag, met uitzondering van opzegging wegens dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, niet worden opgezegd zonder dat de werkgever toestemming heeft van het UWV of de arbeidsovereenkomst door de rechter is ontbonden.
4. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft hij op verzoek van de werknemer, ook tijdens een overeengekomen proeftijd, schriftelijk opgave van de reden van opzegging.
5. De datum van ingang van het ontslag is de eerste van de kalendermaand.
6. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid twee jaar heeft geduurd, of de ongeschiktheid is ontstaan nadat de werkgever om toestemming bij het UWV heeft verzocht en dit verzoek door het UWV is ontvangen.
7. De werkgever voert een exit-gesprek met de werknemer die de arbeidsovereenkomst door opzegging wenst te beëindigen.
8. Bij de verlenging van de wettelijke werknemerstermijn tot en met drie maanden mag de werkgeverstermijn gelijk worden gesteld aan de werknemerstermijn. Bij een verlenging van de werknemerstermijn tot een termijn van vier, vijf of zes maanden geldt voor de werkgever een verdubbeling van deze termijn.
9. Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, geldt de wettelijke opzegtermijn indien deze leidt tot een langere termijn dan de in de arbeidsovereenkomst opgenomen opzegtermijn.

1. Indien de werknemer in verband met een bevalling de arbeidsovereenkomst uiterlijk tien kalenderdagen na de bevalling opzegt, hoeven geldende opzegtermijnen niet in acht genomen te worden. Het dienstverband is geëindigd op de eerste dag van de volgende kalendermaand.
2. De werknemer die in verband met een bevalling of in verband met de verzorging van zijn/ haar kind(eren) de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd, heeft tot maximaal twee jaar na het ontslag recht op een voorkeursbehandeling in een sollicitatieprocedure bij de instelling waarmee het dienstverband is geëindigd.

1. Ingeval van overlijden van de werknemer verstrekt de werkgever een overlijdensuitkering aan:
   • de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde, en bij het ontbreken van deze aan
   • zijn minderjarige kinderen, en bij het ontbreken van hen aan
   • degene met wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag.
2. Indien de overledene geen betrekkingen nalaat als genoemd in lid 1, kan de werkgever de uitkering of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen in aanmerking komt/komen.
3. De overlijdensuitkering wordt uitgekeerd op basis van het salaris van de werknemer over de periode vanaf de dag na het overlijden tot en met de laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden plaatsvond.
4. De overlijdensuitkering wordt verminderd met het bedrag van de uitkering in verband met overlijden die op grond van de ziekte- of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet wordt uitgekeerd.

1. De werkgever is verplicht al datgene te doen of na te laten wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.
2. De werkgever is verplicht het beleid ten aanzien van zorg-ethische kwesties, voor zover dit voor de functievervulling van de werknemer(s) noodzakelijk is, bekend te maken.
3. De werkgever verschaft de werknemer de benodigde personele, instrumentele en ruimtelijke voorzieningen en zorgt ervoor dat de noodzakelijke vakliteratuur toegankelijk is. Dit na overleg met betrokkene en afdeling en binnen de mogelijkheden van de instelling,
4. De werkgever zal een actief beleid voeren ten aanzien van de deelname van vrouwen aan hogere en leidinggevende functies. Daartoe zal een beleidsplan worden opgesteld, waarin onder meer aandacht wordt besteed aan:
   • functies, waarin sprake is van ondervertegenwoordiging;
   • afspraken met betrekking tot het opheffen van ondervertegenwoordiging;
   • werving;
   • loopbaanbegeleiding en scholing.
5. De werkgever besteedt, in het kader van arbeidsomstandighedenbeleid, aandacht aan werkdruk. Indien de ontwikkelingen in het verzuimpercentage daartoe aanleiding geven, zal door of onder begeleiding van de arbodienst worden onderzocht of er een relatie is met de werkdruk. Is deze relatie aanwezig, dan worden in het overleg met de ondernemingsraad passende maatregelen besproken.
6. Voor de werknemer die in wisselende diensten werkt en die aangeeft deze diensten niet langer te kunnen vervullen, zoekt de werkgever in overleg met de werknemer naar een passende oplossing.
7. De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad in het kader van een leeftijdsgericht personeelsbeleid een regeling vast, waarin onder meer maatregelen zijn opgenomen om de werkbelasting van de oudere werknemer te verlichten. Deze maatregelen kunnen een doorstroming naar een andere functie of functie-aanpassing betreffen.

1. De werkgever is verplicht jaarlijks een gesprek te voeren met de werknemer.
2. In dit gesprek zal tenminste aandacht worden besteed aan:
   • de invulling van het arbeids- en rusttijdenpatroon over het komende kalenderjaar;
   • de besteding van het persoonlijk levensfasebudget;
   • de wensen van de werknemer gebruik te maken van het meerkeuzesysteem;
   • arbeidsvoorwaarden voor het komende kalenderjaar;
   • de inzetbaarheid in de nachtelijke uren van de werknemer van vijftig jaar en ouder;
   • het functioneren van de werknemer;
   • de werkomstandigheden/klimaat (arbo);
   • het persoonlijk ontwikkelingsplan (na implementatie).
3. In het jaargesprek wordt aandacht besteed aan mogelijke mantelzorgactiviteiten van de werknemer. Het uitgangspunt is dat de werknemer en de leidinggevende een oplossing zoeken die de werknemer in de gelegenheid stelt de mantelzorgactiviteiten uit te kunnen voeren en dat vervanging op de afdeling wordt geregeld.
4. De werkgever stelt ter uitvoering van dit artikel in overleg met de ondernemingsraad een regeling op.

1. De werkgever stelt een werknemersklachtencommissie in.
2. In overleg met de ondernemingsraad wordt een algemene klachtenregeling en een regeling ongewenst gedrag vastgesteld.
3. De werkgever en de ondernemingsraad dragen een gelijk aantal commissieleden voor. De commissieleden worden benoemd door de directie.
4. De klachtencommissie brengt een zwaarwegend schriftelijk advies uit aan de werkgever. De werknemer ontvangt hiervan een afschrift.

1. De werkgever is verplicht een verzekeringsovereenkomst te sluiten, die de persoonlijke burgerrechtelijke aansprakelijkheid van de werknemer dekt wegens dood, lichamelijk letsel en/of zaakschade, aan derden toegebracht in de uitoefening van zijn functie, met inbegrip van schade toegebracht aan derden door degene die de werknemer in opdracht van de werkgever in de werksituatie begeleidt.
2. De werkgever vrijwaart de werknemer voor aansprakelijkheid terzake en ziet af van de eventuele mogelijkheid van regres op de werknemer, behoudens in geval de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

1. De werkgever voorziet in adequate rechtsbijstand indien de werknemer wordt betrokken in een in- of externe klachtenprocedure, inclusief tuchtrechtprocedures, tenzij sprake is van nalatigheid of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
2. Indien de nalatigheid of bewuste roekeloosheid niet vaststaat, voorziet de werkgever in adequate rechtsbijstand. Blijkt na de (klachten-/tuchtrecht-) procedure dat er sprake is geweest van nalatigheid dan wel bewuste roekeloosheid, dan kan de werkgever besluiten de kosten verbonden aan de verleende rechtsbijstand te verhalen op de werknemer.
3. Dit artikel heeft geen betrekking op strafrechtelijke procedures.

De werkgever stelt een financiële coach ter beschikking en werkt op instellingsniveau een regeling uit.

Indien de werknemer daarom verzoekt, ondersteunt de werkgever de werknemer bij het doen van aangifte bij de politie bij vormen van agressie of ongewenst gedrag door derden.

1. Aan de werknemer die verplicht is zich te registeren op grond van artikel 3 Wet BIG worden de kosten verbonden aan de initiële registratie vergoed, indien de werknemer de functie daadwerkelijk uitoefent. De kosten verbonden aan de herregistratie worden één maal in de vijf jaar vergoed.
2. De werkgever is, desgevraagd en voor zover redelijkerwijs van de werkgever kan worden verwacht, bereid te ondersteunen en te faciliteren bij herregistratie van werknemers met een artikel 3 BIG-beroep zonder voldoende aantoonbare directe zorgtaken.
3. Artsen in opleiding tot medisch specialist zijn verplicht zich in te schrijven bij de Registratiecommissie Geneeskundig Specialisten (RGS), de Registratiecommissie Tandheelkundig Specialismen (RTS) of de Specialisten Registratie Commissie Ziekenhuisfarmacie (SRC-ZF). De kosten verbonden aan de inschrijving worden door de werkgever vergoed. De kosten voor inschrijving bij RTS en SRC-ZF worden voor het eerst na 1 januari 2022 vergoed.
4. Voor de navolgende limitatief opgenomen beroepsverenigingen worden de kosten die verbonden zijn aan de registratie in het kwaliteitsregister door de werkgever aan de werknemer vergoed: EN, KNGF, KNOV, NIP, NVD, NVKF, NVLF, NVM, NVMBR, NVO, VvOCM en NAPA. Met ingang van 1 januari 2022 is hier de NVvTG en de NVGzP aan toegevoegd. Als sprake is van registratie in het kwaliteitsregister van zowel het NIP als de NVGzP, dan wordt ofwel de registratie in het kwaliteitsregister van de NVGzP vergoed ofwel van het NIP, doch niet beide. De vergoeding betreft uitsluitend de kosten van de registratie in een kwaliteitsregister en niet de eventueel noodzakelijke kosten voor de scholing om aan de registratie-eisen te voldoen. Deze scholingsbehoefte kan door de werknemer in zijn scholingsplan, als bedoeld in artikel 3.2.21 lid 4, worden opgenomen.
5. Registratiekosten ten behoeve van kwaliteitsregisters die op grond van lid 4 niet voor vergoeding in aanmerking komen kunnen, in overleg met de ondernemingsraad, door de werkgever worden vergoed.

1. De werkgever geeft uitwerking aan het sociaal beleid, zoals dit als wenselijk beleid staat omschreven in het Statuut Sociaal Beleid, zie bijlage A.
2. De werkgever stelt jaarlijks, in overleg met de ondernemingsraad, een voortschrijdend plan op. Hierin is aangegeven welke onderdelen van dat sociaal beleid in de eerstkomende jaren in uitvoering zullen worden genomen.

1. De werkgever is verplicht jaarlijks een sociaal jaarverslag uit te brengen. Het jaarverslag wordt besproken in een overlegvergadering met de ondernemingsraad.
2. Het sociaal jaarverslag bevat tenminste de volgende onderwerpen:
   • een samenvatting van de resultatenrekening;
   • eigen instellingsbeleid;
   • de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden zoals genoemd in artikel 2.3 lid 2;
   • personeelsbezetting, personeelsverloop, ziekteverzuim en splitsing van deze gegevens naar deeltijdwerkers en werknemers met een volledige dagtaak, werknemers die incidenteel werkzaamheden verrichten op afroep, etc.;
   • gespecificeerde personeelslasten naar kostensoorten;
   • opleidingsactiviteiten en -kosten, gespecificeerd naar relevante categorieën;
   • werkzaamheden van de overlegvergaderingen en verslaglegging daarvan;
   • verslagen van instellingen, fondsen, etc. die ten behoeve van het personeel zijn opgericht;
   • de factoren die afzonderlijk en in hun samenhang de personeelsbezetting hebben beïnvloed;
   • de werkgever rapporteert jaarlijks in het sociaal jaarverslag over het aantal gevoerde jaargesprekken en op hoofdlijnen over de manier waarop uitvoering is gegeven aan de afspraken die gemaakt zijn tussen leidinggevende en werknemer.
3. De werkgever verstrekt de werknemer op verzoek een exemplaar van het jaarverslag.

1. Oproepcontracten (nulurencontracten) worden uitsluitend toegepast in geval van:
   • opvang van onvoorziene en ongeplande ziekenhuisactiviteiten of
   • opvang van onvoorziene en ongeplande uitval van overige werknemers die niet door werknemers met een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd met een aantal overeengekomen arbeidsuren per jaar kan worden geleverd of alleen door onevenredige aantasting van geplande roosters mogelijk is
2. Ten minste eenmaal per jaar overlegt de werkgever met de ondernemingsraad over het gebruik van oproepcontracten. Op dit artikel is artikel 7:628a Burgerlijk Wetboek van toepassing.

1. De werkgever heeft een regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden die de werknemer de mogelijkheid biedt om tijd- en geldbronnen uit te ruilen tegen geld- en tijddoelen. De grenzen en voorwaarden voor de uitruil vallen binnen de wettelijke grenzen en cao- bepalingen.
2. De werknemer heeft het recht de vakbondscontributie en contributie van zijn beroepsvereniging te voldoen uit zijn brutoloon. Een verzoek hiertoe kan door de werkgever niet worden afgewezen.

1. De werknemer is verplicht de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven. Hierbij wordt hetgeen is neergelegd in een professione(e)l(e) statuut/ beroepscode, zoals dat/die per beroepsgroep is geformuleerd en door cao-partijen is bekrachtigd, in acht genomen. Niettemin heeft de werknemer het recht op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten te weigeren. In dit geval draagt de directie er zorg voor dat binnen de afdeling van betrokken werknemer zodanige maatregelen worden getroffen dat dit recht effectueerbaar is. De directie draagt zorg voor een juiste informatie aan alle betrokkenen binnen de afdeling.
2. Binnen redelijke grenzen en voor zover dit direct of indirect voortvloeit uit het belang van het werk of de instelling dan wel indien zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, is de werknemer verplicht in te stemmen met:
   • wijziging voor korte tijd en ten hoogste één maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden;
   • wijziging voor korte tijd en ten hoogste één maand in de regeling van zijn arbeidstijd.

1. Indien de werknemer verhinderd is zijn werkzaamheden te verrichten, is hij verplicht daarvan, onder opgave van redenen, zo spoedig mogelijk mededeling te doen of te laten doen aan de werkgever.
2. Over de tijd gedurende welke de werknemer in strijd met zijn verplichtingen opzettelijk nalaat zijn werkzaamheden te verrichten, is de werkgever hem geen salaris verschuldigd.

De werknemer is verplicht zich te onderwerpen aan een door de werkgever met redenen omkleed noodzakelijk geacht medisch onderzoek, indien het een onderzoek betreft met een preventieve werking ten opzichte van de gezondheidssituatie in de instelling.

1. Het is de werknemer niet toegestaan een al dan niet gehonoreerde nevenfunctie te vervullen of al dan niet gehonoreerde nevenwerkzaamheden te verrichten die redelijkerwijs geacht kunnen worden onverenigbaar te zijn met zijn functie dan wel met de belangen of het aanzien van de instelling.
2. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij bij twijfel over de (on) verenigbaarheid van nevenfunctie(s) vooraf overleg pleegt met de werkgever.

Het is de werknemer, behoudens nadrukkelijke toestemming van de werkgever, verboden:

• direct of indirect deel te nemen aan ten behoeve van de werkgever uit te voeren aannemingen en leveringen;
• direct of indirect geschenken, beloningen of provisie aan te nemen of te vorderen van instanties of personen met wie hij uit hoofde van zijn functie in aanraking komt;
• een erfenis of legaat te aanvaarden van een persoon die voor overlijden was opgenomen in de instelling en geen bloed- of aanverwant tot en met de vierde graad, echtgenoot of relatiepartner van de werknemer is.

1. Indien de werkgever in verband met het belang van de instelling het noodzakelijk acht kan hij, bij wijziging van de functie van de werknemer dan wel van de omstandigheden waarbinnen de functie wordt uitgeoefend, een woongebied aanwijzen, waar de werknemer verplicht is zich te vestigen.
2. Aan de werknemer die zich bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst vestigt of tijdens het dienstverband door de werkgever verplicht wordt zich te vestigen in een aangewezen woongebied, wordt een verhuiskostenvergoeding toegekend.

1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van wat hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of hem uitdrukkelijk is opgelegd. Deze verplichting is neergelegd in artikel 272 van het Wetboek van Strafrecht en geldt ook na beëindiging van het dienstverband.
2. De geheimhoudingsplicht geldt niet voor degenen die rechtstreeks of als vervanger betrokken zijn bij de uitvoering van de behandelingsovereenkomst (WGBO), het zorgplan (Wet zorg en dwang (voorheen het behandelingsplan (BOPZ)), of het onderzoeksprotocol (WMO), voor zover de verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dat kader te verrichten werkzaamheden.
3. De werkgever is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem met betrekking tot de persoon van de werknemer uit hoofde van diens functie bekend is, tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn persoon betrekking hebbende gegevens toestemming geeft

Voor de werknemer is het VIM-systeem (Veilig Incidenten melden) van toepassing (voorheen: MIP/ FONA reglement).

1. De werkgever heeft een strategisch opleidingsplan. Het daarop gebaseerde jaarlijkse scholingsplan wordt, in overleg met de ondernemingsraad, opgesteld.
2. In het jaargesprek wordt expliciet aandacht besteed aan de scholingsbehoefte van de werknemer.
3. Iedere werknemer heeft recht op en de plicht tot het volgen van scholingsactiviteiten zodat zijn deskundigheid en interne flexibiliteit worden bevorderd en zijn kansen op de arbeidsmarkt worden vergroot.
4. De werkgever en de werknemer dragen er samen zorg voor dat de werknemer een meerjarig persoonlijk ontwikkelingsplan opstelt waarin de scholingsbehoefte wordt geconcretiseerd. Het gaat hierbij zowel om functiegerichte scholing als employabilitygerichte scholing.
5. De werkgever stemt in met het uitvoeren van het scholingsplan of geeft gemotiveerd aan waarom niet aan de scholingsbehoefte kan worden voldaan.
6. De werknemer kan een beroep doen op de werknemersklachtencommissie (artikel 3.2.3) indien hij het niet eens is met de afwijzing als bedoeld in lid 5.
7. Rekening houdend met de specifieke situatie van de instelling stelt de werkgever jaarlijks een percentage van 3% van de loonsom beschikbaar voor functiegerichte scholing,employabilitygerichte scholing en scholing die bijdraagt aan ‘van-werk-naar-werk-trajecten’.
8. Functiegerichte scholing en scholing in opdracht van de werkgever wordt door de werkgever volledig vergoed. De tijd voor het volgen van deze opleidingen wordt als werktijd aangemerkt. In geval van e-learning betreft het de tijd die gemiddeld nodig is voor het volgen van de betreffende module. Het naar ratobeginsel wordt niet toegepast.
9. Over de vergoeding van employabilitygerichte scholing en scholing die bijdraagt aan ‘van werk naar werk-trajecten’, worden tussen de leidinggevende en de werknemer afspraken gemaakt, waarbij de inzet van PLB-uren op verzoek van de werknemer een onderdeel van de afspraak kan zijn.

1. De werkgever is aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt zoals is bepaald in artikel 7:658 BW.
2. Door de werknemer op grond van dit artikel schadeloos te stellen, treedt de werkgever in de rechten van de werknemer die deze mocht hebben tegenover degene die schade heeft veroorzaakt.

1. De werknemer heeft de bevoegdheid persoonlijk of met behulp van een vertegenwoordiger zijn belangen bij de werkgever te bepleiten.
2. De werkgever stelt op verzoek de werknemer en/of zijn vertegenwoordiger op korte termijn in de gelegenheid mondeling of schriftelijk de belangen van de werknemer te bepleiten.

Aan de werknemer die in het kader van de uitoefening van zijn functie in opdracht van de werkgever aan een maaltijd met patiënten deelneemt, wordt daarvoor geen bijdrage gevraagd.

De werknemer kan op een veilige wijze melding doen van eventuele vermoedens van misstanden in de instelling. Voor de procedure wordt verwezen naar het geactualiseerde Model Klokkenluidersregeling Brancheorganisaties Zorg. Zie website BOZ⁵.

⁵ https://www.brancheorganisatieszorg.nl/nieuws_list/nieuw-boz-model-klokkenluidersregeling/

1. De (voormalige) werknemer kan deelnemen aan de collectieve ziektekostenregeling IZZ. De voorwaarden voor deelneming voor hem en zijn partner en de omvang van de verstrekkingen zijn geregeld in respectievelijk het Reglement collectieve ziektekostenregeling van de Stichting IZZ en de verzekeringsvoorwaarden van de door de Stichting IZZ aangewezen zorgverzekeraar.
2. Het Reglement collectieve ziektekostenregeling en de premie worden vastgesteld en gewijzigd door het bestuur van de Stichting IZZ, waarin caopartijen zijn vertegenwoordigd.
3. De werknemer die op 1 december 2019 deelneemt aan de collectieve ziektekostenregeling IZZ behoudt het recht op de werkgeversbijdrage in de door hem verschuldigde premie voor de basisaanvullende verzekering Zorg voor de Zorg voor zichzelf en zijn echtgen(o)ot(e) of relatiepartner.
4. De werkgeversbijdrage in de aanvullende verzekering Zorg voor de Zorg vervalt per 1 januari 2020 voor nieuwe IZZ-verzekerden.
5. De totaal verschuldigde premie voor de deelname aan de ziektekostenregeling IZZ wordt door de werkgever gestort op rekening van de aangewezen zorgverzekeraar, tenzij in het Reglement anders is bepaald.
6. Vanaf het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever eindigt wordt geen werkgeversbijdrage meer verstrekt.

1. In beginsel zijn alle werknemers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst verplicht verzekerd voor hun pensioen bij het Pensioenfonds Zorg en Welzijn.
2. De werkingssfeer alsmede de rechten en de verplichtingen van de werkgever en werknemer, met betrekking tot het pensioen, worden geregeld in de statuten en het pensioenreglement.
3. Voor een deel van de branche is de verplicht gestelde Pensioenregeling Zorg en Welzijn van toepassing, op grond waarvan de feitelijke premieverdeling werkgever en werknemer ieder 50% is. De pensioenpremie wordt voor 50% op de werknemer verhaald.